在教师由“学校人”变为“系统人”的背景下，作为提高教育质量和补齐均衡短板的关键因素，优质师资的配置如何“动”起来、下得去？薄弱校的教师又如何能留得住、成长快？笔者认为应该把握好以下几点——

首先，要不断提升教师培训质量，增强教师成长的“造血”功能。近年来，教师继续教育的培训力度不断加大，教师受益效果明显。但也有一些需要完善的地方，比如培训内容理论多但开展实践活动少等。与这些问题并存的是：部分教师学习的内驱力不足，主动学习的积极性不高，学习动机停留在完成学分而不是自身成长需求上。如何变教师被动学习为主动“充电”？笔者认为，教师培训，关键是要让培训与工作实际精准对接，学以致用才能使培训更接教育教学的“地气”。唯有如此，培训才能走出学习、工作“两张皮”的误区，实现教师的自身成长和可持续发展。

其次，要考虑教师合理诉求，防止“被交流”。追求适合自己的工作环境、好的工作待遇、更好地实现自己的教育理想……这都是教师的合理诉求，许多教师都是经历了“农村包围城市”的道路才*终圆了“进城梦”的。因此，引导城里优秀教师下乡支教，应找到政策要求和教师需求的*佳平衡点，特别要警惕教师“被交流”现象。比如，工作条件相对艰苦，但没有配套相应的工资待遇；配套待遇杯水车薪，不足以撬动教师自愿交流；教师由于自身健康、家庭有困难难以克服而不愿交流等。显然，不顾教师意愿的强制交流，只是考虑了工作的需要而忽视了个人的需求，结果只会是配置了教师资源而没有激活资源潜力。

再其次，要不断改善条件，营造留住乡村优秀教师的“软环境”。在乡村教师住房、交通等方面得到大幅度改善，工资待遇高于城市教师的情况下，乡村学校建设要更多地在优化“软环境”上下功夫。现代学校治理必须要有法治思维，实现民主决策、群策群力，使学校走上科学管理的必由之路。校长依法办事，不分亲疏远近善于用人；言行一致，带头遵规守纪取信于人；不一人独大以“权”树威，而是法治思维下的以“德”树威、以理服人，就能够构建学校风清气正的教育生态。学校管理者胸中有法、目中有人，给广大教师提供干事创业的环境，不断提高教师的“幸福指数”，这样的学校管理才能用得好、留得住教师。

（作者单位系甘肃省天水市麦积区龙园中学）

《中国教育报》2021年07月10日第3版?